監修：マーリエ社会保険労務士オフィス
転職前に知っておきたい休暇制度のポイント
転職を考えるとき、多くの人は給与や仕事内容に目を向けがちです。ですが、実際に働き続けるうえで見落とせないのが「休暇制度」です。
「年次有給休暇」と「子の看護等休暇」以外の休暇は、法的に義務づけられていないため、企業ごとに内容が異なります。休暇の種類や有無、さらに有給か無給かも会社によってさまざまです。
休暇制度は、ワークライフバランスや健康維持、ライフイベントへの対応に直結するため、転職先を選ぶ際の重要なチェックポイントといえます。長く働けばライフステージや健康状態も変化する可能性があるため、今は必要ないと感じても、将来を見据えて確認しておくことが大切です。
本記事では「年次有給休暇」「特別休暇」「子の看護等休暇」「病気休暇」について、どのような制度か、転職の際のチェックポイントも含め詳しく解説します。
年次有給休暇付与のタイミングと付与日数について
年次有給休暇の付与タイミングと日数
労働基準法で定められている休暇で、出勤率や勤続年数などに応じ付与される休暇です。法定通りの場合、入社6か月経過後に、所定労働日数の8割以上勤務した場合、下記の日数が付与されます。
（1週の労働日数5日以上または1週の労働時間30時間以上の場合）
| 勤続年数 | 6カ月 | 1年6カ月 | 2年6カ月 | 3年6カ月 | 4年6カ月 | 5年6カ月 | 6年6カ月以上 |
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
年次有給休暇は、原則として労働者本人の権利として、時季指定が可能です。入社して6カ月間を経過するまでに、体調不良や私用などでお休みをする場合は、欠勤となり、1日分の賃金が控除されることとなります。また欠勤は有給休暇とは異なり、労働者の権利ではないため、会社の承認が必要で、会社によっては欠勤日数が多いと査定などに影響を及ぼす可能性があります。
上記で述べたのはあくまで法定通りの取り扱いですが、企業によっては、入社時に6ヵ月後に付与される年次有給休暇の一部を前倒しで付与すること、また特別休暇として一定日数を付与するなど、法定を上回る制度を導入していることもあります。
法定を上回る制度がある場合は求人票で、下記のように記載されていることが多いです。記載がない場合は面接などで確認しましょう。
求人票記載例
✅ 「入社日に年次有給休暇を3日付与、半年経過後に法定日数を追加付与」
✅ 「試用期間終了後すぐに10日付与」
✅ 「入社時に特別休暇として5日間付与し、半年後に法定の有給休暇を付与」
年次有給休暇付与取得単位（1日単位、半日単位、1時間単位）
有給休暇は、原則1日単位での取得ですが、企業により半日単位、1時間単位での取得が可能な場合があります。半休は大半の企業で取得可能ですが、1時間単位の有給休暇は厚生労働省の統計によると令和4年の時点で、25.9%と導入率は低めです。
出典：内閣府資料より
フレックスタイム制や時差出勤制度がある企業では「わざわざ時間単位の有給休暇は必要ないのでは？」と思う方もいるかもしれません。ですが、この2つの制度と有給休暇には大きな違いがあります。
・フレックスタイム制：1カ月などの単位期間の中で、決められた総労働時間を働く必要があります。
・時差出勤制度：出勤時間を遅らせたり早めたりできますが、その日の所定労働時間は必ず働く必要があります。
つまり、どちらも「勤務時間をずらせるだけ」であり、働く時間そのものが減るわけではありません。所定労働時間を満たさなければ遅刻・早退と見なされ、賃金控除の対象になる場合もあります。
一方で 時間単位の年次有給休暇 は、取得した時間分だけ労働義務そのものが免除されます。そのため、たとえば「通院で2時間だけ抜けたい」「子どもの送り迎えのために1時間休みたい」といったニーズに柔軟に対応できるのが特徴です。
子の看護等休暇
子の看護等休暇は、育児・介護休業法で定められた法定休暇制度で、働く人が育児と仕事を両立できるよう設けられています。対象は小学校3年生修了前までの子どもを養育する労働者で、子どものケガや病気の世話、予防、学校行事への参加など、一定の目的に応じて休暇を取得できます。
2025年4月の法改正により、対象年齢の引き上げや取得目的の拡大が行われ、より柔軟に休暇を活用できるようになりました。
取得できる日数
- 子どもが1人の場合：年間5日まで
- 子どもが2人以上の場合：年間10日まで
なお、時間単位での取得が可能です。
休暇の主な目的
- 子どもがケガや病気になった際の世話
- 子どもの健康管理・予防（予防接種など）
- 学校や保育園の行事への参加
- 感染症に伴う学級閉鎖などで、子どもの世話が必要な場合
有給・無給の取り扱い
法律では、有給扱いにすることまでは求められていないため、無給の会社も多くあります。子育てをされている方は、無給か有給かを確認しましょう。無給であったとしても、子の看護等休暇は労働者の権利であるため欠勤扱いにはならず、取得したことで不利益な扱い（解雇や査定でマイナスとすることなど）をすることは禁じられています。
特別休暇（企業独自制度）
特別休暇とは、法律で義務づけられたものではなく、企業が独自に設ける休暇制度のことです。内容は企業ごとにさまざまですが、代表的なものとして以下が挙げられます。
- 結婚休暇（入籍時に数日付与される）
- 慶弔休暇（親族の結婚や逝去の際に取得できる）
- リフレッシュ休暇（一定の勤続年数ごとに付与される）
- 誕生日休暇（誕生日に休暇を取れる）
- ボランティア休暇（社会貢献活動に参加するための休暇）
さらに、ユニークな例として 「不妊治療休暇」「サバティカル休暇」「資格取得休暇」 などを設ける企業もあります。
このような特別休暇の内容を確認することで、その企業が「社員のライフイベントを大切にしているのか」「自己成長やリフレッシュを重視しているのか」など、福利厚生に対する考え方を知る手がかりになります。転職活動の際にはチェックしておくとよいでしょう。
病気休暇（企業独自制度）
病気やケガで働けないときに取得できる休暇で、法律で義務づけられているものではなく、企業独自の制度です。
コロナ禍では、療養や感染拡大防止のため、多くの企業で「病気療養のための休暇制度」が導入・拡充されました。しかし、導入率はまだ低く、厚生労働省「令和5年就労条件総合調査の概況」によると、従業員1,000人以上の企業で導入しているのは約21.9％にとどまっています。
この休暇は、感染症や予期せぬ病気で長期療養が必要になったときに非常に役立つ制度です。転職先を選ぶ際には、有給か無給かを含め、休暇制度の内容を事前に確認しておくことをおすすめします。
まとめ
転職を考える際、給与や仕事内容だけでなく、休暇制度も重要なチェックポイントです。年次有給休暇は法律で定められていますが、子の看護等休暇や特別休暇、病気休暇は企業ごとに内容が異なります。
有給か無給か、取得のしやすさ、取得単位なども確認しておくことで、ワークライフバランスや健康管理に直結する働きやすい職場を選ぶことができます。将来のライフステージや体調変化も見据え、転職前に休暇制度をしっかり確認することが、長く安心して働くためのポイントです。
✅ 2025年9月23日現在の情報をもとに執筆しています。今後の法改正等により内容が変わる可能性があります。
✅ 本記事はマーリエ社会保険労務士オフィスの監修のもと作成しています。